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Théorie de l'équité
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Parmi les théories psychologiques contemporaines sur la motivation, John Stacey Adams a introduit la théorie de l'équité dans un premier article en 1963 puis dans un second en 1965, pour expliquer comment les employés répondent à la fois de façon cognitive et comportementale à la perception d'injustice dans leur milieu de travail. Il prend appui sur les travaux de Leon Festinger sur la comparaison sociale (1954) et sur sa théorie de la dissonance cognitive (1957).
À la différence des autres théories, la théorie de l'équité insiste plus sur les données relatives (ratio d'input[1] sur output[2]) que sur les valeurs absolues[3]. Cependant, cette notion de justice est incomplète. la théorie de l'équité se réfère plus à une justice distributive en oubliant le contexte d'une justice procédurale. Ces points seront développés par la suite, par J. Greensberg dans la théorie de la justice organisationnelle.
Théorie de l'équité de Adams (1963-1965)
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Le montant du salaire n'explique pas complètement la motivation des salariés
À la fois les deux conditions de perception de "sous-paiement" et de "sur-paiement" peuvent influencer le comportement des travailleurs. Selon la théorie de l'équité, les individus s'efforcent de maintenir le rapport entre leur effort au travail avec leurs revenus de façon équivalente à celui de référents (personnes qui sont considérées dans une situation similaire). Si les études montrent que le salaire est positivement lié à la productivité, ce n'est pas du fait du facteur externe qui est le salaire mais du régulateur interne qui est l'agent économique. Le taux de salaire, y compris le taux de salaire minimum, ne peut donc pas servir complètement comme acteur global sur la productivité au travail.
Si les travailleurs estiment qu'ils ne sont pas assez payés pour leur travail, ils vont revendiquer une hausse de salaire ou alors réduire leur effort. Si un travailleur est jugé par les autres en position d'inéquité, il va subir la pression de "leaders" de l'équipe de travail en place qui l'informeront tacitement ou directement de se conformer à la norme du groupe. S'il refuse ou feint de comprendre, il sera "exclu" du groupe. Il sera soumis à la "compliance" volontaire ou non. Dès qu'ils se sentent surpayés, les travailleurs ont aussi tendance à réduire l'inéquité en accomplissant un travail de meilleure qualité plutôt que de qualité moyenne, ce qui est difficilement calculable dans un indice de productivité basé sur le quantitatif pur (paiement à la pièce par exemple).
La difficulté de manager l'équité salariale
La théorie de l'équité met en valeur la grande difficulté des managers à gérer la motivation de leurs employés. En effet, il ne s'agit pas de faire attention au montant de salaire alloué à ses collaborateurs pour se satisfaire d'une bonne gestion de ressources humaines, et de façon élargie, il ne suffit pas de calculer le ratio entre l'effort fourni et les dépenses dégagées pour obtenir cet effort. Il est inutile de cacher les bulletins de salaire des employés pour se croire à l'abri des comparaisons. De façon inverse, une politique managériale active de motivation par des facteurs extrinsèques en donnant à une personne une promotion, en accordant une augmentation salariale voire en demandant d'effectuer des heures supplémentaires mieux rémunérées peut avoir un effet démotivant sur les autres. Car la théorie de l'équité explique pourquoi les gens peuvent être heureux et motivés par leur situation un jour, et pourtant, sans aucune modification de leurs conditions de travail, peuvent être très malheureux et démotivés le lendemain, s'ils apprennent par exemple qu'un collègue (ou pire l'ensemble du groupe) bénéficie d'une meilleure récompense proportionnellement à leur effort.
Contestation de la mise en évidence d'un effet de comparaison nocif
Le modèle de l'équité intègre une comparaison subjective des situations des autres, que ce soit des collègues de travail, des membres de sa famille ou des amis virtuels ou réels. Le modèle forme alors un point de vue comparatif et de sensibilisation de l'équité, qui se manifeste souvent comme un sentiment de ce qui est juste ou injuste. Cette perception de la justice intra-organisationnellle est souvent extrapolée par les intervenants en dehors de la sphère de l'entreprise pour en établir des conclusions hâtives sur la justice du marché équitable ou non. Friedrich Hayek avait bien pris soin, pourtant, de faire attention à cette expression porteuse de faux sens ("weasel word") qu'est la justice sociale.
Toute expérience à l'intérieur de l'organisation ne peut pas être élargie et confondue avec un ordre supérieur, celui du marché. L'inéquité au sein d'une organisation ne peut être transférée en-dehors de cette organisation dans l'ordre du marché. Sa vérité ne prévaut que dans le cadre de temps et de lieu de l'expérience subjectivement vécue.
Les comparaisons avec des repères référentiels peuvent certes créer des sentiments de privation relative occasionnant envie ou jalousie. Mais d’autres interactions sociales peuvent aussi jouer lorsque le contexte est propice. L'effet tunnel d'Alfred Hirschman joue un rôle positif lorsque l'élévation du sort des autres personnes entraîne sa propre satisfaction même si aucun changement personnel ne se produit. Cet effet de signal au sein des entreprises fut démontré empiriquement dans de nombreux pays comme le Danemark[4] ou le Royaume-Uni[5]. Ces études montrent que la satisfaction au travail augmente avec le salaire des collègues au sein de la même firme, surtout dans les grandes entreprises ou que la satisfaction relative au salaire est positivement corrélée au salaire moyen dans la firme. L'effet cognitif de la rémunération des pairs joue principalement pour les employés qui se trouvent dans les situations financières les plus difficiles.
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