Le modèle de leadership Pipeline
Développer futurs leaders de votre organisation
Imaginez que plusieurs gestionnaires de niveau intermédiaire dans votre organisation envisagent de prendre leur retraite au cours des prochains mois, et, par conséquent, vous êtes confronté à un problème de dotation grave.
Avez-vous commencer à chercher en dehors de votre organisation, ou si vous concentrer sur la recherche de personnes à l'intérieur de l'entreprise, de sorte que vous pouvez rapidement les former pour ces postes?
De nombreuses organisations passent beaucoup de temps à chercher les bonnes personnes pour leurs équipes de direction. Il est souvent plus efficace de promouvoir de l'intérieur, comme des personnes internes sont «quantités connues», et sont déjà familiers avec la façon dont la société fonctionne.
Cependant, de nombreuses organisations ne disposent pas d'un processus en place pour "la croissance de leurs propres dirigeants," ils ont donc besoin de rechercher des talents extérieurs pour apporter.
Dans cet article, nous allons examiner le modèle Leadership Pipeline, un outil qui vous aide à planifier le développement du leadership interne. Nous allons donc voir comment vous pouvez appliquer ce modèle à votre organisation.
A propos du modèle
Ram Charan, Stephen Drotter et James Noel a développé le Pipeline modèle de leadership, basé sur 30 ans de travail de consultation avec les entreprises Fortune 500. Ils ont publié le modèle dans leur livre de 2000, " Le Leadership Pipeline » , qui ont révisé en 2011.
Le modèle aide les organisations poussent les dirigeants en interne à tous les niveaux, de chefs d'équipe de niveau d'entrée aux cadres supérieurs. Il fournit un cadre que vous pouvez utiliser pour identifier les futurs dirigeants, évaluer leurs compétences, planifier leurs résultats de développement, et mesurer. Mettez simplement, vous pouvez utiliser le modèle pour réfléchir à la façon dont vous formez vos gens à prendre la prochaine étape dans l'échelle de leadership.
Selon les développeurs du modèle, les dirigeants progressent à travers six transitions clés, ou «passages» pour réussir. Ces six transitions de leadership sont présentés dans la figure 1 ci-dessous.
Figure 1 - Le modèle de leadership Pipeline
Chaque étape de leadership besoins différents ensembles de compétences et de valeurs, et, à chaque transition, les dirigeants doivent développer ces afin de mener avec succès.
Selon le modèle, les hauts dirigeants de l'organisation devraient encadrer les gestionnaires subalternes à travers chaque transition de leadership, afin d'assurer qu'ils utilisent les compétences appropriées pour leur niveau actuel. Rester "coincé" sans les bonnes compétences, même si le gestionnaire progresse vers le haut, peut causer des dirigeants à stagner, deviennent inefficaces, et, finalement, sûr.
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